「スタッフがやる気になる人事評価制度」と「辞めちゃう評価制度」


こんばんは、

幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。

#スタッフ育成 #サロン #美容室 #ネイル #育成仕組み #マニュアル

「スタッフがやる気になる人事評価制度」と「辞めちゃう評価制度」

一般企業では至極当たり前の「人事評価制度」

最近ではようやく私たち美容業界にとっても、当たり前のものになりつつあります。

 

一般企業においての人事考課は、給与や賞与を定めるための基準。

会社からの評価で、社員の報酬を定める、というものです。

 

もちろん100%評価によるものだったら、賃金割れをしちゃう可能性を示唆しますので

あくまで「歩合」「手当て」の部分ですね。

そもそも歩合とはなんなのか?手当と何が違うの??

 

固定給や時間外手当と混在してしまっているオーナーが多いので確認しておきますとね

固定給(基本給)と時間外手当は法律を遵守してあげなければいけないものです。

 

時間外以外の手当=

例えば、技術手当、役職手当、売上歩合、指名手当、店販手当、行動評価、実績評価、紹介人数手当、チラシ戻り手当、通勤手当、住宅手当、

などなど

固定のものと変動のものとがありますが、これらは法律で決められているわけではないので、極論あげなくてもいい部分です。

絶対守らなきゃいけないのは、「基本給」と「時間外手当」です。

例えば、通勤手当や住宅手当。これは福利厚生の一つですが、あげなくても全く、コンプラ的に問題はないんですね。

 

ただ、スタッフにとっては大きくやる気が左右する大事な報酬が「手当、歩合」です。

手当がサロンからの評価そのもの、に成り得るからなんですね。

 

当然と言えば当然で、いくら頑張っても給料が変わらないのと、

頑張った分だけ評価されて給料が上がるのだったら、後者の方がやりがいはあります。

 

 

多いのが、いろいろな手当をつけてあげているのに、基本給が最低賃金を下回っちゃっていたり

時間外が出ていなかったりするサロンです。これはコンプラ的に一発アウト。

手当なんて上げてる場合じゃないケースですね。

 

小さなサロンのスタッフ育成一日集中講座」では人事考課の一つとして

『スタッフがやる気になる人事評価制度』をお伝えしています。

 

人事評価制度が良い!といったって、一般企業に倣ってつくってしまうと全然スタッフに響かなかったりします。

 

やはり、人材にも利益の出る仕組みにも、美容業には美容業の特性があって、

それを踏まえたもの、つまり現場に根付いたものを作らないと全く機能しないものになってしまいます。

 

美容サロンならでは手当(歩合)は評価の基準によって大きく2パターンに分けられます。

  • 指名歩合
  • 店販歩合

などの 成果・実績による評価による歩合手当と、

  • 技術手当
  • 役職手当

などの スキル・能力による評価による手当に分けられます。

 

①の実績評価(=歩合手当)は変動するけど、

②技術手当や役職手当は基本的には「固定」です。

 

一度あげたら下げることは難しく、もし下げるなら降格を意味します。

 

多くのサロンでは「〜ができるようになった」という能力や技術レベルが基準。

当サロンでは入客できるメニューによってこの手当が上がっていきます。

ランク表を作るのが一番わかりやすいですね。

 

もう一方、変動させていい①実績評価には、多様でかつ具体的な評価基準を取り入れることで

スタッフのやる気・モチベーションに大きな影響を出すことができます。

 

 

私のオススメの人事評価制度では、実はこの「固定の技術手当・役職手当」のボリュームは最低限小さくします。

実績・行動による歩合のインパクトを最大限に見せるためです。

 

実績評価の基準は?というと、大きく分けて2パターンです。

一つ目は、スタッフさんとの面談や、これまでのスタッフ実績から算出して

目標を定め、目標に対する達成率でランクを決めるパターン。

例えば、目標が80万に対し、実績が160万なら達成率200%でランクSS、など。

 

もう一つは、シンプルに

売上100万でS、150万でSSなど、金額によってランクを決めるパターンです。

サロンが売って欲しい金額でランクを設定することができます。

 

売上や指名だけでなく、店販やチラシ戻りなどに歩合をつけるサロンも多いです。

 

 

分かりやすい実績の評価に加えて、私の一番のオススメは『行動評価

売上などの実績のようにフェアで分かりやすい評価と違って、

一見分かりにくい、評価されにくい「やる気」や「行動」を評価する歩合とがあります。

 

 

例えば、どんな行動の評価項目があるかと言うとね

 

評価要素:相互理解力

「忙しそうな同僚がいたら、自分が休憩に入る前に『何かお手伝いしますか?』と声を変えている」

これをSS〜Cの5ランクで評価するんです。

 

サロンが求めている理想のスタッフ像の行動や態度、姿勢を評価基準に入れるんですね。

例えば、全部SSのスタッフがいたら、その方はサロンにとって最高の人材で、絶対に失いたくない人材となります。

そんな素敵なスタッフに、しっかりと手厚い手当てが払えるのが、人事評価制度なんです。

 

スタッフにとっても、どう成長すれば、サロンに貢献できるのか、

お客様に愛されるのか、ということがわかりやすく、人が育ちやすい環境を作ることができます。

 

私は、人事評価制度を「成長を支援する制度」だと思っています。

 

一歩間違えれば、スタッフのやる気を削ぐことにもなってしまうけど、

上手に使えばサロンがぐんぐん成長できる制度です。

美しくて、正しい設計が必要です。

 

「オーナーが見れない部分を評価することこそ、人事評価制度だ」と教えてくれたのは

私の尊敬する、労務コンサルの大本さんです。

 

 

 

 

 

8/8(火)に実施した「小さなサロンのスタッフ育成1日集中講座

6時間の長丁場の講座でしたが、受講者の皆様、最後まで集中力を途切れずにご参加くださいました。

他のセミナーと比べて、高めの価格設定ということもあり

私からお伝えする内容もボリューミー!明日からすぐに内部へおの落とし込みが可能な状態でお伝えしてます。

セミナー後のアンケートも「たくさん教えていただいて〜」というお声が最も多かったです。

育成の仕組みは、一つだけではうまく回りません。

 

例えば、マニュアルだけがあっても、それを結局毎回オーナーが教えていては、生産性が落ちてしまいますが、

シスター制度で先輩が教えてあげられるようになって、マニュアルが生きてきます。

 

シスター制度やメンター制度も、ただの愚痴を言う相手になってしまう、というケースをお見かけしますが、

役割マトリクスと合わせて活用することで、実務や売り上げにつながっていきます。

 

そして、最終的には、それらをスタッフに落とし込むための伝え方やプレゼン能力が問われるわけです。

 

『一日集中』と言っているのはここで、

6時間かけて、全ての仕組みがどう紐づいて連動していくのか、

効果的な伝え方やコミュニケーションは?という、サロン現場でのオペレーションを踏まえた内容になっています。

 

 

苦難を元に見出した仕組み

私は、人を生かす才覚が乏しくて、情に甘く、他のサロンオーナーの何倍も「育成」に苦労してきたと思っています。

 

 

そんなへなちょこオーナーで、ヘタレ社長の私だからこそ、

たくさんの離職者を出して、たくさん失敗して、たくさん傷ついてきました。

 

裏切られた、というと被害者意識があるみたいで口にしたくないですが、

「もう人を信じるのは怖い」

「もう人を雇うのはやめよう…」と思ったこともありました。

 

お伝えする育成の仕組みは、私自身のたくさんの失敗と、スタッフとの別れの中で

試行錯誤しながらやっと、たどり着いた「スタッフが幸せに働ける」やり方。

 

もちろんサロンの利益を増やしていくことと両立しながら。

 

どの仕組みも、伝え方も現場で実践してみて、スタッフたちの意見を取り入れながら 完成させた仕組み・ノウハウです。

現場で生まれ、現場で実践したやり方だから、自信を持ってお伝えすることができています。

 

講座内のワークでは、明日から使えるスタッフへの伝え方、役割マトリクス、マニュアル作りなどをふんだんに盛り込み、

超・実践的な内容を学んでいきます。

 

やはり、スタッフを雇っているオーナーさまのお悩みは共通しているところも多く、

受講者さま同士で共感しあえる想いがたくさんありました。

こんな風に、共感しあえる仲間と出会えたことも、大きな収穫ですね。

何よりも、皆さん本っっっ当にスタッフ様のことを想ってる。ちょー愛してます。

 

スタッフのために、学び、悩み、考え…講座中、

このオーナー様のことを、スタッフ様にお見せしたい!と思っていました。

 

そんなスタッフ様思いのご参加者さまの温かいご感想をUP致します。

次回は9月を開催予定しております。

本気でスタッフのことを考えているオーナーさま

スタッフをもっと生かしてあげたいオーナーさま

スタッフの悩みが耐えないオーナーさま

ぜひご参加くださいませ。

 

 

 

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  2. 自分がいなくても回る仕組み②「マニュアル作り」
  3. 自分で考えて動ける仕組み「役割マトリクス」
  4. モチベーションUPの面談・MTG
  5. サロンに必要な人材が稼げるシステムやる気の出る給与システム
  6. 辞めないサロンの「人事評価制度」
  7. 信頼を生む注意の仕方&褒め方

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 受講者さまの声

今回ご参加いただいた受講者様の声をご紹介します。

お悩みも、課題も共感できるものが多く、私自身大変勉強になりました。

お忙しい中、また遠方より、ご参加いただきありがとうございました。

 

自分一人でつくった・つくってきたサロンだと思っていたけど・・・(東京都・リラクサロンオーナー)

覚えの悪い新人の育成が課題。指示の仕方など、よくなかった部分が明確に(京都府・まつげサロンオーナー)

とても具体的なテキストと組み立て方がわかりやすく、受講できて良かったです!(東京都・理容室オーナー)

 

内部・育成の仕組みがない組織としての弱さ・怖さを払拭!感覚ではなく仕組みで育成したい(千葉県・美容室オーナー)

 

 

 

今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

明日もあなたのサロンが幸せでありますように。

幸せサロン育成コーチ げしあゆみ

 

 


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