2016年5月

サロンのスタッフが育たない

スタッフの育成に正解はあるのか?

自分が教えたいように

または教わったように教えるのではなく、

その子にあった教え方を見つけていく

共同作業が必要です。

そうなんです、共同作業なんですね。

教える側が「これで覚えろ!」と押し付けるわけでもなく

教わっている側が「こう教えて!」と駄々をこねるわけでもなく

一緒に探して、一緒に見つけていくんです。

その為に、当サロンで入社時に作ってもらっているのが

自分マニュアルです。

これは松岡修造さんの本を読んで

そのままパクったのですが

要は、自分の取扱説明書を書いてもらいます。

修造さんの本では、「自分の」でしたが

これを入社時に1ヶ月かけて作ってもらい、

共有しています。

生理前はイライラしています、とか

叱られるより褒めて伸びるタイプです、とか。

家族構成も、趣味も

その子の人生の優先順位とかね。

「私の取扱方」をいくつかのセグメントに絞って書き出すんですね。

サロンのスタッフが育たない

「こんなサロンで働きたい!」と思われるサロンって?

「働き方」は多様化していますし

正解はありません。

ただ人を雇い入れる、というのは

なんの準備や計画もなしにできるほど

たやすいことではない、ということは如実です。

ちなみに私が雇用を始めた時、

全てが後手でした。

給与システム、福利厚生

(雇用保険や就労規則、社会保険

産休育休の申請)

教育・育成の仕組みは、

本当にスタッフみんなで作ってきました。

今でこそ人材紹介のプロとして

労基法も勉強したし、様々な事例を見られるおかげで

リクルート成功のセオリーや

助成金の活用術を

発信する側でもあります。

雇用主として、

万全の体制を整えることができていますが、

サロンのトラブル・リスク

後手になっていたら要注意!サロンの管理、できていますか?

売上や経費といった

お金の管理はもちろん、

どんなサロンになりたいのか?

という目標からの

行動管理。

私はセオリーではありますが

7つの習慣の行動管理が自分に合っている考え方です。

緊急で重要なこと
重要で緊急でないこと
緊急で重要でないこと
緊急でも重要でもないこと
今、自分が抱えている仕事や

行動目標もまずはこのセグメントに分類しています。

理想は「②重要で緊急でないこと」を

最優先に取り掛かっていくことで

「①緊急で重要なこと」を増やさない・減らすこと。

サロンの接客で悩んでいる

相手の視点に立つ、ということ

相手の視点に立つ、ということ
どんなに素晴らしい技術もサービスも

それを求めていないお客様にとっては

なんの価値もありません。

「こんなにすごいんです!」

「この資格は合格率が低いんです!」

とか、一般的、つまり

「みんなにとっていいもの」に

価値や納得をする人がどんどん少なくなっていって

今は、

「私のニーズや想いに応えてくれるサービスが欲しい」

ということが求められています。

それは

「私に寄り添って欲しい」ということの

表れでもあります。