今時のサロンの求人情勢。「良い人材の採用ルート」は?

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こんばんは、

幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。

#美容室 #エステ #ネイル #初めて #スタッフ採用 #採用基準

小さなサロン 初めてのスタッフ採用!お悩みランキング2位「求人ってどうすりゃいいの?」

昨日から連載でお伝えしています「小さなサロンの初めてのスタッフ採用!お悩みランキング」シリーズ。

お悩み第1位は「どんな人を採用すればいいの?」という採用基準についてお伝えしました。

まだお読みになっていない方は、ぜひ。

 

小さなサロンの初めてのスタッフ採用!お悩みランキング

  1. どんな人を雇えばいい?
  2. 求人てどうすりゃいいの?
  3. 給与・福利厚生は?コンプライアンス

 

小さなサロン 初めてのスタッフ採用!お悩みランキング 1位「どんな人を採用すればいいの?」

つづいて本日は、第2位の「求人てどうすりゃいいの?」というテーマで

良い人材はどのように採用すればいいのか?についてお送りします。

 

2位「求人てどうすりゃいいの?」

「人材はどうやって募集・採用すればいいか? 」というスタートアップなお悩み。

人材を採用する方法は <有料> と <無料> の2パターンがあります。

 

有料は、人材紹介会社から欲しい人材を紹介してもらいます。

ちなみに、私はまさにこの人材紹介事業も運営しています。

ネイリストキャリア®︎では、未経験・経験者のネイリストをこれまでの多くのサロンにご紹介してきました。

大体の人材紹介会社で料金発生するのは、「①広告掲載型」と「②成果報酬型」です。

 

①広告掲載型…毎月固定の広告費を支払って、求人サイト上に人材募集の求人原稿を掲載をする

②成果報酬型…毎月の広告費は支払わず、紹介=採用が確定した時点で、紹介料を支払う

 

もしくは、①と②のどちらもを支払う場合もあります。

 

自分で探す手間や労力をかけずに、スタッフを採用することができるのとがメリットです。

紹介してもらったら面接→採用、となります。

大体が経験ランクや保有資格で紹介料が違います。

※ご参考までにネイリストキャリアでは、未経験は49,000円、経験者は149,000円〜199,000円です。

 

予算が許すなら、自分の時間や労力をかけられないのなら、有料の広告媒体を使うのが最善です。

ただ、人材紹介会社としていえるのは

条件・福利厚生で応募者の数や質が全く異なります。

他に比較サロンがある分、求職者からの応募は条件の良いサロンに集中しがちです。

小規模サロンが良い人材を獲得するためには、求人媒体だけでは不足で

自店のホームページやブログの準備もしておいた方がいいですね。

 

もう一方で <無料> の手段としては

  1. ブログやHP、SNS
  2. 周囲の人・スタッフからの紹介
  3. 学校からの紹介
  4. ハローワーク

という方法があります。

順番はいい人材が集まりやすい順にしてあります。

 

❶ブログやHP、SNS

やはり集客同様、価値を伝える一番いい媒体はブログ・ホームページです。

サロンの想いやオーナー、スタッフの情熱に共感した素敵な人材の応募が来るのはブログ、ホームページから。

求人媒体はいわばhotpepper beauty同様他サロンさんも掲載されていますので、そちらに流れてしまう可能性もあるわけです。

さらに、求人媒体を見てサロンを認知してくれた求職者さんは必ず、ホームページやブログ、SNSをチェックします。

そこで離脱させないためにも、ブログ・ホームページには可能なら求人専用サイト、

専用サイトの用意がむずkしければ求人用のtopicsを作っておいた方が良いですね。

 

最近では、求人専用のランディングページをつくるサロンさんも増えてきました。

そのLPにリスティングをかけた方が、求人媒体に出すより効果があるエリアや業種もあります。

当サロンでは、辞めてないスタッフは100%「ブログ・ホームページを見て応募」です。

想いや価値観に共感してくれている人材が、応募しているということ。

集客に置き換えるなら、同じく価値に共感して価格にも納得してくれているリピートしやすいお客様が、ブログやホームページで集まるのと同じですね。

 

❷周囲の人からの紹介

求人で一番いいのは、既存スタッフや周囲の人からの紹介です。

特に既存スタッフの周りには「見込み」と呼べる良い人材がたくさんいます。

当サロンでも、スタッフに紹介の謝礼を支払っていた時期もありました。

周囲の方にも普段からアナウンスをしておく、フェイスブックなどで拡散、シェアをお願いするなど

人海戦術は、実は一番効率の良いやり方といえるかもしれません。

ただ、デメリットとしては

  • 決まるかどうか、当てがない
  • いざサロンに合わなかった時、気まずい

ということ。

辞めさせるのも辞められるのも紹介してもらった方に筋を通した方が良いですよね。

人は見つかるかどうか、当てにはできないので

同時進行で他の準備や手段も講じた方が良いです。

 

❸学校からの紹介

専門学校やスクールなどの就職説明会に参加して、未経験者・新卒を採用する方法。

そもそもどんなサロンでもこの説明会に参加できるわけではないので、まずはそのパイプ作りが必要です。

就職担当の先生への営業からアプローチしたり、ディーラーなどから紹介してもらったり。

経路は様々ですが「資料だけでもおいてください!」というサロンがわんさかいるので、パイプを作った方が早いです。

学校説明会に行けると、未経験者・新卒の「良い人材」を採用しやすくなります。

流れとしては、見学やインターンを経て→面接→採用、という流れ。

学生に対して、やはり他のサロンにはない強み、魅力、働いた後のワクワクな未来や、潜在的な魅力や願望を引き出せるプレゼンが必要になります。

学校用の企業案内・パンフレットも害虫して制作して、用意したほうがいいです。

昨日の記事でも伝えしましたが、素直で育てやすい、良い人材が多い「新卒・未経験」しか採用しない、というサロンも多いですね。

 

 

❹ハローワーク

意外と見落としがちなハローワークですが、私も長らく載せていますが一度も応募があったことがありません。

※エリアにもよります。

雇用保険にさえ入っていないサロンさんで働いていた人はハロー枠自体を活用できてなかったりするので

転職したい人が沢山いるかと思いきや、意外とそうでもないんですね。

ただミラクルが起きるかもしれないし、お子さんがいる方などは国サポートを受けつつハローワークを使っている求職者もいます。

登録しないよりはしておいた方がベター、です。

 

 

ミスマッチのない応募が集まる求人のかけ方

昨日の記事「小さなサロンの初めてのスタッフ採用!お悩みランキング 1位『どんな人を採用すればいいの?』」でも、求人は集客と同じ、とお伝えしました。

「価格じゃなくて価値で呼ぶ」これは小さなサロンの集客セオリーですが、求人もまったく同じです。

求人で困っているサロンさんというのは、この「価値の伝え方」が上手にできていないケースが多いんですね。

 

大手サロンには価格で勝負しても集客で勝てないように、

給与や福利厚生では、大手サロンには勝てないんです。

分母が違いますから、同じ人件費率であっても金額の差は大きいですね。

じゃーどこでなら勝てるのか?=価値を伝える、ということ。

 

例えば、こんな福利厚生があると小さなサロンでも求人に強くなります。

  • 未経験者を育成するカリキュラムがあります。
  • 最短で半年でデビュー可能!
  • ディーラーセミナーなどの講習代を全額負担
  • 大型店にはない、お一人お一人のお客様を大切にした接客、施術ができます
  • お誕生日休暇、生理休暇
  • 年末年始、夏季休暇
  • スタッフ同士の仲が良く、風通しが最高
  • スタッフ一人一人を尊重したお店づくりをしています
  • 自由参加でBBQや社員旅行があります(参加しなくても全然OK!)

 

もちろん、社会保険や雇用保険も準備できて、交通費も1,5〜2万円支給できるのであればサイコーです。

 

また、昨日のブログでもお伝えした、ターゲット・ペルソナ・採用基準を元に、

「○○な方!」「〜になりたい方」という募集をすると、ミスマッチのない応募者が集まります。

  • いつかは独立したい方
  • お客様を回転させずに、丁寧に施術したい方
  • お子さんがいる方
  • 夕方までしか働けない方
  • 土日休みたい方
  • とにかく上手くなりたい方

 

「良い人材」の定義は、サロンによって違います。

だからこそ、応募して欲しい人材を明確にすることが大事だし、

その人材が就職や転職に利用している経路を使った方が良いわけですね。

 

 

一番大事なのは「発信」と「サイト整備」

たくさんあるサロンの中から「なんとなくココ」と応募して来てくれた方と、

ブログやSNSを見て、共感して「どうしてもここで働きたい!」と来てくれた方では、

採用後のモチベーションや離職率が全然違います。

求人媒体を見ても、ハローワークを介しても、人の紹介でも

応募をする前には必ずホームページとブログ、SNSをチェックします。

 

エントリーの時点で、長く働ける人材に応募してもらえるように「発信」が必須。

ブログ、SNS、ホームページにおいてはオーナー自身はもちろん、スタッフさんにもお願いしてコツコツ頑張っていきたいです。

どんなサロンなのか、働いたらどんな風になれるのか、

スタッフが楽しんでいる様子や、乗り越えた、頑張ったインタビュー、実際の1日の仕事の様子などを載せていくと良いですね。

 

そして予算があるのなら、求人媒体を活用する。

既存スタッフからの紹介、学校説明会、ハローワークなどお金をかけなくてもできることはたくさんあります。

 

一度雇用したスタッフには責任が生じます。もちろん簡単にクビになんてできません。

採用の時点で全てを見抜き、理解することは不可能ですが、

採用は慎重に。

 

面接で聞く内容を事前に決めておくだけではなく、タイプ分けをするのも手。既存スタッフとの相性も大事です。

面接を二次、三次と行ったり

スタッフとも食事に行ってもらったり。

お試しでサロンワークを体験してもらうのも良いです。

お互いに納得して採用できるように、分かり合える機会を重ねることをお勧めします。

採用はお見合いと同じ。

晴れて結婚、となるまでは「本当に自分に合っている相手なのか」をお互いに見極める必要があります。

 

次回は、時給や福利厚生などの雇用条件、晴れて「採用」が決まってからの法律的なポイントをお伝えします。

お互いが成長できる関係性を築くためにとても大事なこと。

お楽しみに。

 

 

 

 

 

 

今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

明日もあなたのサロンが幸せでありますように。

幸せサロン育成コーチ げしあゆみ


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