こんばんは、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
#サロン #現場を離れたい #スタッフ #言わなきゃやらない #やり方 #育成 #内部
スタッフに仕事を任せていきたいなら、はじめの一歩はチェックリストから!
「うちのスタッフ、言わなきゃやらないんですよ」
「や、うちなんて言ってもやらないですよー笑」
「うちはやる時とやらない時が激しいですね・・・」
先日のスタッフ育成講座での、休憩中の会話です。
どこのお店でも、サロンオーナーのお悩みは、スタッフ・内部に集中しますね。
悩みを共有できるのは、ありがたーい。
自分の仕事をスタッフに引き継いでいって、「いずれは現場から離れたい」と漠然と考えているオーナーは多いです。
でもそのほとんどがそのために何もしていません。
正確に言うと、何をすればいいかわかっていない状態です。
そんなことを漠然と頭の中で描きながらも、
「まずは売上を上げねば!!」といつも通りパンパンの予約をこなす。この状態で数年続いている・・・なーんてオーナーさんが本当に多いです。
自分が売上の50%以上を持っていたらなおさら、現場から離れるのはちょー怖いはずです。
ハッキリと言えるのが
今のままなにもせずに、スタッフだけで「いまと同じ売上を作れる日」は来ません。
背中を見て覚えてくれるのを期待するよりも
自分がやったほうが早い、と抱え込むよりも
結局は育てちゃったほうが早いのです。
ではなにから取り掛かればいいのか?というと・・・
「自分がいなくてもお店がうまくいく仕組みづくり」から
お恥ずかしい話ね、以前の私は「休むこと」がすごく怖かったんです。
お店で、何か問題は起きていないか?
対応はきちんとできるか?
予約を断ってないか?
「日売上が落ちてもしょうがない、とにかく無事で一日が終わってくれれば」
自分の休日のたびに、そんな祈るような気持ちで過ごしていました。
スタッフを信じきれていない、そんな状態ですから、彼女たちの主体性はいつまでも育たず、休みの日でも関係なく、スタッフや業者から
私の携帯は鳴りっぱなし。
全然休息になっていませんでした。
当時は(本当にダメなんですけど)技術のカリキュラムも、接客のマニュアルも、なにもなかったから、スタッフの育ち方や期間に、大きなバラつきがありました。
育成にものすごい時間と労力を奪われていたんですね。今の3倍ほど・・・
なんて非効率…!!!!
「人に任せる」「やらせてみる」そうしたほうがいいことは、頭ではわかっていても、なにから取り掛かればいいのかがわからなかったんです。
例えば「掃除」一つとっても、スタッフによってものすごいバラつきがありました。
几帳面な子はすごいキレイだけど、大雑把な子は汚い笑
イヤイヤイヤ・・ダメやんって、私がやり直してちゃもっとダメやん。
そこでつくったのが『チェックリスト』でした。
コンビニとかファミレスのトレイでも見かけるアレですね。
あそこに私(オーナー)がやってほしいことをリストにして、をチェックしてもらいました。
- なんのために掃除をするのか?を考えてから掃除を始める
- 本日一人目のお客様に褒めてもらえるお掃除か?
- 普段はやらない箇所を一箇所掃除する
- 掃除機
- 窓拭き
- シスター(※)からのチェック
・
・
と続きます。
(※シスター制度:ひとりひとりのスタッフに教育係をつける制度、シスター:姉役のスタッフ)
このリストがうまく機能したんです。
本当にムラ・バラツキがなくなった。
成功の秘訣は、ただのTODOリストのように「できた」「できなかった」をチェックするものではなく、
自分で考える項目や、他の人から(シスター)のチェックも入れたこと、だと思っています。
おかげで「作業」に目的を持たせることができました。
この掃除チェックリストを皮切りに、施術・接客も含めて、ブログ、電話応対、発注などサロンの全ての業務をチェックリストに落とし込みました。
こちらがやってほしいこと・やってほしいレベルをリストに入れるだけなので、制作は全然ラクでした。
さらに、このチェックリストの内容を「どうやるか」を書き記したマニュアルを紐付けました。
これは正直ラクな作業ではなかったけど、つくってる間は楽しかったです。
だからまずは、「今すぐできること」としては、標準化したい業務を「チェックリスト」に落とし込むこと。
例えば、接客のチェックリストの項目に
冷暖房など空調への配慮があります。
「お部屋の温度はいかがですか? 寒くないですか?」と聞けるかどうかをチェックしているんですが、
「気の利くスタッフだけが、これを聞ける」でもなく「気の利かないスタッフは聞けない」でもなく、
みんなが気の利いたことを言えるようになっています。
チェックリストのおかげで、仕事の個人差や、ムラやブレがなくなりました。
私以外の幹部スタッフが、下の子たちを評価できるようになりましたし、育成にかかる時間とコストは1/3にまで減りました。
分かりやすくいうと育成にかかる経費が変わった、ということです。
何よりもスタッフが、自分が何ができればいいかが明確になったことで、私がいなくても回るサロンになりました。
私がいなくても回るサロン=自分で考えて行動できるサロン、ということ。
そのための一歩が、どう動けば○でどう動けば×なのか、「基準」をつくってあげることでした。
基準がないのに、正しい判断をせよ、という方が無理があったのです。
基準を作ったなら今度はやり方(=マニュアル)を教える。
その後は、サロンがしてほしいことをしてくれている人材を評価していく。(=人事評価制度)
一連の成長がしやすいように、ミーティングや面談、シスター制度でフォローしていく、というのが私のサロンの「育成の仕組み」です。
まずは、一番ボリュームを占めている業務や、簡単なルーティンのチェックリストから作ってみることをオススメします。
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今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。
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