こんばんは、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
これから採用するサロンも、採用を考えているサロンも
「面接の仕方」を変えれば、マッチング率は上がり、離職率が下がります。
そもそもスタッフを雇い入れるタイミングは？
ます、スタッフを雇い入れるタイミング。
これは少し余力がないと、育成にかける時間を捻出できないため、
稼働率が80〜90%のとき、というのがポイントです。
女性オーナーの場合は、妊娠や出産というライフプランにも大きく関わってくるため、
「そうなってから」ではなく、早めの準備をした方が賢明です。
私も以前、スタッフを一度雇ってから自分の中で「雇用」へのハードルが下がり、
「働きたい」という方のほとんどを採用したことがありました。
既存スタッフの稼働率や再来率も上がっていないのに、
とんだ損失となりました。
面接＝投資する素材を見極める機会
人材紹介事業をやっていることもり、少しは人を見る目が(以前と比べて)備わってきたかな〜と思いつつも
やっぱり、面接は難しい…
少しおこがましい言い方になりますが、
素晴らしい「出会い」の機会でありながらも
投資の見極めをシビアにしなくてはなりません。
一度雇い入れたら、簡単に損切りはできませんものね。
当サロンでは、レセプション・事務スタッフを除いて3次面接までを行っています。
1次・2次面接まではマネージャー・店長が、
3次面接は私が行います。
この回を重ねることは単純に「本当にうちで働きたいと思っているか」を見るためでもありますし
単純に応募者も慣れてくるので、”素”の部分が見えやすくなります。
既存スタッフとの相性も大切なのと、人を見る目を養って欲しくてこのスタイルにしました。
始めた当初は人間らしく「好み」が出てしまい、かなり2次合格の人材にばらつきが出てしまったため、
「ポイント制」を取り入れました。
チェック項目に点数をつけて、ポイントが何ポイント以上なら合格、という仕組みにしたのです。
論理的にジャッジ、ポイント制度
チェックする項目は3次面接までの間で150項目。
未経験者(新卒)・経験者用に分かれています。
一次面接では、履歴書ベースに質疑応答
チェックするのはオーソドックスに職歴、資格、趣味・趣向です。
接客業をやったことがあるか？
仕事を辞めるのが早くないか？
手書きの履歴書なら字は雑でないか？
といったなぞった質問に加え、
受け答えの仕方もチェックしています。
例えば、目を見て笑顔で答えられたら5ポイント
言葉遣いや敬語が不出来ならば1ポイント、などのように
答えそのものではなく、答え方にもポイントが付きます。
「項目」はどんな人材が欲しいか、がシンプルな基準
なるべく素を引き出せる様に、まずは答えやすい質問で緊張をほぐすことから始めています。
一次面接で一番重要なのが「志望動機」です。
改めて、ご自分の言葉で言っていただいて、言葉に嘘がないか、どの程度の思いなのかを確認します。
「志望動機」「当サロンであなたはどう生きるのか？」という質問は、3次面接でも再度行います。
2次面接で、技術チェック
技術そのものも決められた項目、タイムにてチェックしますが、
私のサロンで大事にしているのが「道具の扱い方」
技術上達が早い、素直、お客様への対応が良いスタッフは往々にして道具の扱いがとても丁寧です。
サロンの商材を貸し出した場合に、どの様に返却するか、という点もチェックしています。
3次面接でふるいにかける
最終面接では、私との個人面談です。
ざっくばらんにサロンのことを「良いところ」「悪いところ」をお伝えします。
方向性が同じでないと、結局途中で別れることになってしまいます。
これまでのポイント評価もある程度お伝えします。
今後の面接や働き方の参考になる様、
当サロンにとってのお相手の長所もお伝えしていきます。
本当に、継続勤務の意志があるかどうか、ということを見極める大切な時間です。
育成は投資。多くの経費と時間と労力を使います。何よりも、オーナー自身の心を使います。
ぜひ貴店にあったチェック項目でポイント評価、
取り入れてみてくださいね。
明日もあなたのサロンが幸せでありますように。
幸せサロン育成コーチ げしあゆみ
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