ミスマッチのないスタッフ採用を実現「体験入社」のすすめ


こんばんは、

幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。

#美容室 #ネイルサロン #エステサロン #スタッフ #採用 #採用基準

ミスマッチのないスタッフ採用を実現「体験入社」のすすめ

スタッフの採用って、本当に一生もの。もちろんご縁のない方や、卒業していくスタッフもいますが

できることなら「終身雇用を」と、スタッフはもちろん、その家族のことも喰わしていくぜ!と雇用に取り組んでいる気高いオーナーさん。

私の周りは、そんな素敵なオーナーさんばかりです。

このご時世で、「開業」よりも「雇用」されていた方が安定、と考える技術者さんもどんどん多くなっています。

 

だからこそ、採用活動も就職活動も、双方が真剣そのもの。

 

正直な話、売上を上げられるようになるまでの間の投資額は小さなサロンにとって、結構な負担です。

採用費もどんどん上がって、一人当たり10〜20万が最低ライン。

それだけのお金をかけて、スタッフひとりを採用しても、続けてくれるかも分かりません。まさに、投資そのものですね。

 

採用活動は集客と同じだと思っています。

やっぱり大事なのは、ターゲッティング。集客においても「来て欲しくないお客様」ではなく、「来て欲しいお客様」を集めるように、リクルートも「長く働いてくれるスタッフ」を採用できなくては何の意味もありません。

つまり、サロンに共感して、リピートしてくれるお客様ですね。

ということは、私たちがするべきことはやはり、ベネフィットを明確にして、たくさん発信すること。

ベネフィット=

  • 私たちのサロンで働いたらどうなるのか?
  • どんな未来が待っているのか?
  • 働き続けたらどうなれるのか?

採用活動を通して、発信するべきことはこのベネフィットです。

 

ただし、

これもまた、お客様も、求職者も同じですが「自分がどうなりたいのかが分かっていない」ということが往々にしてあります。

(もちろん最後には、自分で選んでもらうしかないのですけどね)

こちらが提案する未来・価値に「あ、それいいな」「そんな未来も素敵だな」と共感してくれたら、マッチングは成立します。

 

例えばそれは、

出産してから5年の育休を経て戻って来たスタッフの例だったり、

アシスタント時代から、カラーだけ入客して売上200万円とか、

美容室に入社したけど、講師として活躍している幹部がいる、とか、

これは全て実例ですが、

そんな「多様な未来」「面白そうな取り組み」に、応募者の心が触れることも。

 

もちろん、雇えれば誰でもいい!というわけではありませんよね。

「お客様が来れば誰でも良い!」わけないように。

 

いうまでもなく雇用側のリスク・責任は多大。

とはいえ現実的な話、面接では、お互い「良いことばかり」言っちゃうもんです。

 

応募者にとっても「いいことばかり」の話は信じられ難いもの。

 

お互いのために、きちんとサロンのありのままの姿も知ってもらってから入社して欲しいですよね。

 

 

ミスマッチのないスタッフ採用を例えるなら、「お見合い・同棲・結婚」

私は採用までのマッチング率の高い、つまり離職率の流れをクライアントさまにオススメしている採用活動の中で、最も「やってみてよかった!」といわれるのが「同棲」に当たる体験入社です。

  1. 応募→面接(お見合い)
  2. 体験入社(同棲)
  3. 採用(結婚)

付き合って、すぐ結婚。一つ屋根の下で長い時間を共にするようになった途端にうまくいかなくなってしまう夫婦のように、

一つのサロンの中で、サロンと応募者のウマが合うか、お互いにとって良い関係が築けるのかどうかを見極める時間、確認をするのが「同棲期間」です。

当社では、面接後に採用可否を決定する前に、双方が前向きな気持ちの前提で、3日間の体験入社をしていただきます。

体験入社といっても、つきっきりでお世話をするわけではなく

経営理念やビジョンのレクチャーを受けてもらった後、入社した場合に受けてもらう研修のキックオフMTGに参加してもらい、

マニュアルを手渡して、実際に電話に出てもらい、POSなどの事務作業をやってもらいます。

美容室さんもインターンがあったり見学があったりしますね。通常営業の業務のありのままを体験してもらいます。

そのもっと「マジで仕事版」

 

当サロンでは万が一採用に、スタッフの一人でも反対した場合には採用を見送っています。

いくら私が面接して「良い!」と思っても、実際に毎日顔を突き合わせて働くのは各店舗のスタッフ達ですから。

ランチをスタッフと一緒にとってもらって、当社の取り組みについて話してもらったり、質問に答えてもらいます。

既存スタッフとの相性も問題なく、応募者も希望してくれて晴れて結婚=入社、となるわけです。

 

 

昔の採用活動と違って、今どき主流はやはりSNSです。応募者がきになるのはやはり、サロンの建前ではなく「リアル」です。

Twitterやインスタ、ブログSNS情報収集して、実際にサロンに見学や面接、というフロー。

SNSでの発信がないサロンは、やはり「あるサロン」よりは不利。逃している応募者もいますから、集客にSNSが当たり前になったように、

採用活動にもSNSの活用が当たり前の時代です。

 

 

以前とは比べ物にならないほど共有している情報が多い中でも、外から見るのと中から見るのとでは大違い。だから「体験入社」なんですね。

 

最終面接では、いつ入社するか、入社手続きの案内などの具体的な話に入るので、実質1度の面接と、2,3日の体験入社(研修と既存スタッフとのランチ)で、

自サロンにちょーマッチした「ほしい」人材を採用することができるのです。

 

 

今まさに、新卒採用合戦が始まっていますね。専門学校巡りをされているオーナーも多いはず。

本当にお疲れ様です。

是非、見学、面接へと進みましたら「体験入社」取り入れてみてください!

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6時間の長丁場、受講生の皆様とお会いできますことをこころより楽しみにしております。

 

 

今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

明日もあなたのサロンが幸せでありますように。

幸せサロン育成コーチ げしあゆみ

 


 

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