離職率の低いサロンがやっていること


こんばんは、

幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。

離職率の低いサロンがやっていること

美容業界は特に、離職率の高い業種、と言われていますね。

美容師・ネイル・エステなどの美容業で3年以内にやめる人の割合はは80%!高いですね。

やめる理由としては、「業務に対して給料が安すぎる」という意見が一番多く

肉体的にも精神的にも疲弊するにも関わらず、給料が300万円台を推移するケースがサロン業界では一般的。

「精神的に疲れて辞めてしまった人」や、「ヘルニアが」「アレルギーが」など身体的にきつくなった、というのも多い離職理由です。

あまり割に合わないと思っている人が多いのが現状です。

それを覚悟して入社したんでしょう、と言いたくなりますが、

そんなことも言っていられないくらい「離職者」というのはサロン経営者の常時課題です。

経営サイドとしては「売上に見合った給料しか払えないよ」となるわけですが、

実力と比例して給与が上がっていく前にやめていく人が半数。結局採用コストがかかる、という悪循環を生みます。

もちろん給与をあげれば辞めないか?というとそんな保証があるわけもなく、博打をしているような感覚になりますよね。

人件費と採用費はよもやサロンを潰しかねない、最も圧迫する経費ですから、安易に基本給を上げる、ということにも踏み切れません。

 

離職率の低いサロンでは、必ずと言っていいほどしっかりとした「制度」があります。

大きく分けると「給与制度・評価制度・育成制度」の3つ。

給与制度

基本給+歩合。この歩合が新規・再来・指名どれにつくのか、全てにつくのか?という話になると思いますが、離職率の低いサロンでは、フリー(新規)にも歩合をつけているサロンが多いです。

ちなみに私のサロンでは、新規客が来てくれるのはサロンが経費をかけているからですが、再来するのはスタッフの力量のおかげ、という考えのもと、「再来」と「指名」のみ歩合をつけています。

歩合だけでなく、家賃補助や昼食補助など交通費以外にも福利厚生として様々な手当てをつけているサロンもどんどん増えています。

基本給は最低賃金を遵守して、しっかりと残業手当や各種手当をつけておく、というやり方がオススメです。

 

人事評価制度

人事評価制度、というと堅苦しく考えてしまうオーナーも多いのですが、優秀な人材の離職防止には欠かせない仕組みです。

賞与(ボーナス)や役職、基本給を公正な制度ですることは、スタッフとのWIN・WINな関係、立場を実現することができます。

私のサロンでは、結果だけでなくプロセス、つまり行動も高く評価しています。

結果は給与制度内での歩合で評価をつけているので、人事評価においては行動にフォーカス。

目標に向けて、どれだけのアクションをしたか?ということが主な評価の基準になっています。

オーナーの裁量や感覚による、曖昧で一方的な評価は制度とは呼べませんので、目標管理、運用のルール、評価シート、社内テストなどの「仕組み」が必要です。

給与制度でお伝えした福利厚生も全従業員につけることが現実的でなければ、評価制度によって管理するのも賢いやり方です。

頑張っているほど高待遇になっていく仕組みはスタッフにとっても、分かりやすくモチベーションに直結していきます。

 

育成制度

評価制度を作ると、評価を上げることを会社もサポートしてあげるために、育成制度も整備する必要があります。

社内・社外を合わせて研修や、講習会、シスター制度や定期的な目標管理面談の実施など、実際に評価制度と紐づいた育成の仕組みが必要になります。

特に評価に直結する「目標管理面談」はとても重要です。

少しだけポイントをお伝えしておくと、サロンからの数値目標だけでなく、行動目標・スタッフ自身の自分目標を管理すること。

行動目標は例えば、ブログの記事数や後輩に相談された回数などの行動への目標

自分目標は、後輩育成のスキルを磨く、自信をもつ!などの能力や人格に対する目標です。

 

役割・役職に手当をつけるのなら、その業務を「出来る」レベルまで、きちんと教えてあげなくてはいけません。

「給与も評価も上がるか下がるかは、スタッフ次第」ではなく、会社として「上げる」サポートをする責任があります。

「頑張った分だけ給料は上がるよ、あなた次第でね」と丸投げするのではなく、「会社も全力で上げるサポートをするよ」というスタンス。

頑張ってね、ではなくて「一緒に頑張ろう!」という姿勢の違いです。一緒に頑張る、の具体策が育成制度になります。

 

辞めない理由はシンプルに「やりがい」

今、スタッフ数50名のクライアントサロン様の3つの制度を整備中です。

多店舗展開をして、サロンの業績が上がってくると、必ず課題になるのが人材です。

2,3店舗くらいまではなんとか無理やり、オーナーの器量で回せるかもしれませんが、スタッフ数が増えてくると絶対に制度が必要。

この3つの制度以外にも出来ることは沢山ありますが、基本の3つの制度を軸に整備していきます。

 

 

辞めない理由は単純に「やりがい」なんです。

そのやりがいを制度や労働環境で意識的に創っていく、これが雇用主のミッションと言えます。

そして、血の通った仕組みに加えて欠かせないのが、人を惹きつける人がいる、ということ。

カリスマ性という意味だけではなく、なんでも話せる、やる気になれる、いつも分かってくれる、オーナーでもマネージャーでも

魅力ある人がいるサロンは、やっぱり辞めないです。

人が増えていくのに比例して、魅力ある人になっていきたいですね。

 

私がこの業界に入った14年前は、「やる気のない奴はいらない!」的な風潮で

「制度」のあるサロンなんてありませんでしたが、今はサロン規模に関わらず、人が辞めにくい仕組みを持たなくては

離職に対応が出来なくなっていきます。

膨大な採用費をかけて、人の出入りが激しいことをよしとするよりは、やはり「人が辞めにくいサロン」を地道に作っていったほうが健全です。

 

離職率を10%代に下げることができれば、自ずと生産性も上がり、業績も上がっていきます。

生産性を上げたいのなら、まずは制度と環境づくりから。

 

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今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

明日もあなたのサロンが幸せでありますように。

 

幸せサロン育成コーチ げしあゆみ


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