こんばんは、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
#美容室 #エステ #ネイル #スタッフ採用 #給与 #福利厚生 #コンプライアンス
小さなサロン 初めてのスタッフ採用！お悩みランキング３位「スタッフの給与ってどうやって決めてる？サロンの福利厚生は？」
先日から連載でお伝えしています「小さなサロンの初めてのスタッフ採用！お悩みランキング」シリーズ。
お悩み第１位は「どんな人を採用すればいいの？」という採用基準について
第２位は「求人てどうやるの？」という良い人材の求人方法についてをお伝えしました。
まだお読みになっていない方は、ぜひ。
小さなサロンの初めてのスタッフ採用！お悩みランキング
- どんな人を雇えばいい？
- 求人てどうすりゃいいの？
- 給与・福利厚生は？コンプライアンス
小さなサロン 初めてのスタッフ採用！お悩みランキング 1位「どんな人を採用すればいいの？」
連載最終日の本日は、第3位「給与・福利厚生は？コンプライアンス」というテーマで
スタッフを守って、お店も守るためのコンプライアンスについてお送りします。
さらに、
スタッフがめっちゃやる気になる！「最強の人事評価制度」についても触れますね。
最低賃金だけじゃダメ。超過労働がトラブルの元
私は初めての雇用を開始する直前まで、守るべきは「最低賃金」と「交通費」だけだと思ってたんです。（ちょーバカ）
なにが法令で決まっている「絶対守らなきゃいけないこと」で、福利厚生との違いはなんなのか？
保険は？労災と雇用保険て違うの？
社会保険は加入義務？
と本当になにもわからないままだったし、「社会保険労務士」という労務のプロがいることさえ知りませんでした。
（無知って怖い・・・）
最低賃金の他に、雇用主が守らなきゃいけないのは労働基準法です。この中でも特に、この二つは絶対で
もし労使間でトラブルになった場合、以下を守っていなければ正当性はゼロです。
- 労働時間
- 雇用保険・社会保険
特にトラブルの元となるのが「❶労働時間」です。
「(法定)時間外労働」とは、労働基準法で定められた労働時間（原則は１日８時間、１週４０時間）を超えて行われた残業のことをいいます。
これに対し、「法内残業」とは、会社が定めた所定労働時間を超え、労働基準法で定められた労働時間以内の範囲で行われた残業のことをいいます。
原則、一日に８時間以上、週あたり４０時間以上は働かせちゃダメなんですね。
もしそれ以上働いてもらうなら「時間外手当」を払わなきゃダメです。
時間外手当の出し方は以下です。
時間外労働の時間数（時間）×１時間あたりの賃金（円）×１．２５
お高いですね〜、これがいわゆる「残業代」ですね。
ただしいくらでも時間外で働かせていいか、と言えばそうではなくて「３６協定」で定められています。
「時間外労働をさせる場合の限度時間」は
１ヶ月の場合は４５時間（１年単位の変形労働時間制の場合は４２時間）、１年の場合は３６０時間（１年単位の変形労働時間制の場合は３２０時間）
と規定されています。
さらに、休日に出勤してもらうとなると、これまた賃金は割高で払わなきゃいけません。
法定休日労働の時間数（時間）×１時間あたりの賃金（円）×１．３５
労働時間については、採用時に発行する「労働条件通知書」や「就業規則」に明記する必要があります。
「一日８時間、週４０時間」と明記してしまうよりは「変形労働時間」を導入した方が、いろいろな融通が利くのでオススメです。
例えば、営業時間が１０時〜２０時のサロンの場合、拘束時間は１０時間です。
休憩に１時間いってもらえるなら、労働時間は９時間ですから、時間外手当は１時間分つけるということになります。
これはもちろん、正社員だろうとアルバイトだろうと同じです。
１日１時間の残業が毎日で２０日出勤なら、２０時間分の時間外手当が必要です。
東京都（９５８円）の場合だと、
９５８×２０×１,２５＝２３,９５０円です。
これは絶対に払わなきゃダメなやつです。
でも、例えば交通費、役職手当などの「手当」は法律で定められているわけではありません。
守るべきは、
- 最低賃金×８時間×出勤日数分＝基本給（月給）
（パート・アルバイトの場合は勤務時間分になります）
- 時間外×最低賃金＝時間外手当
に加えて
- 雇用保険
- 社会保険
雇用保険は週に２０時間以上働いてもらうなら、
社会保険は週に３０時間以上働いてもらうなら加入が義務です。
そもそも福利厚生とは何か？ハッキリしておきましょ。
福利厚生が充実していないサロンよりは、充実しているサロンで働きたい、と思うものです。
特に「最近の子たち」はそんな傾向にあると強く感じます。
福利厚生（ふくりこうせい、fringe benefits）とは、企業が従業員に対して通常の賃金・給与にプラスして支給する非金銭報酬である[1] 。また多くの場合、企業の福利厚生の対象は従業員のみならず、その配偶者や家族、あるいはかつて従業員だった者にまで及ぶことがある。
- 住居（家賃補助、借り上げ、社員寮、貸付金等）
- 保険（健康保険、雇用保険、団体保険等）
- 年金（厚生年金、共済年金、企業年金等）
- 勤労者財産形成貯蓄
- 子育て支援
- 資格支援
- 福利厚生施設
- 保養所
- 社員食堂
- 社員寮・社員住宅
- 運動施設など
- 社員旅行
- クラブ活動、実業団の補助
一度「払う」と決めたものを、後からやっぱり無くします、というのは難しいので
導入する際は、慎重に。
「小さなサロンのスタッフ育成一日集中講座」でも、売上歩合だけではなく、スタッフの役割や行動を評価する
人事評価制度をお伝えしています。
講座を受講いただいたのちに、評価制度の設計をご依頼いただくことも多く、これまで多くのサロンさんの評価制度を作ってきました。
原則、歩合のインパクトを大きくするためには
基本給は、最低賃金×労働時間数の下限で設定し、時間外手当ももちろんつけてコンプライアンスは遵守。
基本給を無駄に高くすることはせず、どの経歴でも一定にしておきます。
さらにそれ以外の、役職手当や技術手当などの無駄な手当はつけません。
（一度あげたらあげ続けなきゃいけないしね）
その分お手当、つまり
売上歩合・物販歩合・リピート歩合・行動評価・同僚評価に回します。
「お店が望む行動をしてくれたら、評価する」そんな人事評価制度＆給与システムになっていると
- スタッフの成長を支援することができる
- スタッフのモチベーションが上がる
こんな素敵な効果があります。
それでいて、人件費率は変えません。経営を圧迫しては意味がありませんから。
人事評価制度をきちんと機能させて、育成にダイレクトに紐づけるためには５つのポイントがあります。
- スタッフにとって、理解しやすいものであること
- スタッフがどう成長したらいいか、どう行動すればいいかを示していること
- サロンの目的、目標が達成できるものであること
- 見てもらえないと意味がないので給与明細にも反映させること
- オーナーが見切れない、管理できない部分を補えるものであること
ブログではとてもお伝えしきれないのですが、
講座にて、詳しく扱っていきますのでぜひご参加ください。
給与制度を変えると、スタッフのやる気とサロンの目的がリンクして、
目指す方向への推進力が高まります。最短距離で結果を出せる道です。
WIN-WINは絶対可能
当社はありがたいことに、これまで労務間のトラブルは一度もありません。
労働基準監督署のお世話になったことは一度もなく、今日までやって来られていますが
これもたまたま。運だったり。
労働基準法は「労働者」を守る法律なので「雇用者」は全くと言っていいほど守ろ荒れていません（と感じています）
つまり、「遵守するしかない」ということ。
でもポイントさえ押さえれば、福利厚生や人事評価制度、給与制度でスタッフのやる気を引き出しつつ、最高の結果を出すことも可能です。
WIN-WINじゃないとやっぱり、関係性は継続できませんものね。
育成も踏まえて、私たち「雇い主」の課題は山積みですが、
賢く乗り切っていきたいです。
今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。
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