こんばんは、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
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サロンのパート・アルバイトスタッフのやる気が上がる方法
ネイルサロンだとアルバイトスタッフの方が多い、というケースは珍しくありません。
美容室でも、レセプションやアイリスト、ネイリストはアルバイト、ということがしばしばあります。
意識も業務も評価も「社員と違う」アルバイトスタッフを”どうせアルバイトだから”と切り捨ててしまうのは勿体無いですよね。
ご存知、ディズニーランドは9割がバイトスタッフです。
私のサロンでも社員は全体の3割。ほとんどがアルバイトなんです。フルタイムだったりパートだったり、女性の働き方がどんどん多様化している実感があります。
となると、正社員にだけ負荷がかかるようなサロン運営には無理が生じます。
アルバイト・パートスタッフをいかに生かしていくか、ということはサロンオーナーが避けては通れない課題。
どんどん補充すればいい、異業種の方に言われたことがあります。「そんなに簡単に見つからないんだよ〜」な現実。
マジでアルバイトスタッフを生かすことを考えなくては!と思って始めたのが、役割マトリクスでした。
私は「責任感は立場が育てる」と思っていて、アルバイトだろうとやる気がなかろうと、「信頼して任せる」と言うことが一番やる気を引き出すんです。
信じてくれたら誰だって頑張れちゃうんだよね。
ここでは「マトリクス=縦(列)横(行)に二つ以上の軸がある表のこと」と思ってくださいね。
当サロンの役割は横列に、その役割ができて欲しい仕事・期待する仕事を表にまとめたもの。
役割名 レセプション・事務 アシスタント ネイリスト トップネイリスト 副店長 店長 講師・マネージャー
役割 ①受付
②予約管理
③掃除リーダー
④ニュースレター①テストの合格
②マニュアル習得
③発注・物販リーダー
④看板①予算達成
②アシスタント育成
③ブログ・SNSリーダー
④POP
⑤スタッフご飯会①予算達成
②ネイリスト育成
③発注・物販リーダー
④サプライズ
⑤イベント・業務提携①予算達成
②トップネイリスト育成
③接客リーダー
④MTG司会進行
⑤HP更新①予算達成
②副店長育成
③販促リーダー
④広告
⑤営業
⑥全体mtg①予算達成
②店長育成
③講師リーダー
④マニュアル
⑤教材発注
⑥講座開発
集客 ・ブログ月曜担当
テーマ「スタッフ・サロンの裏側」
・Twitter
・ブログ火曜担当
テーマ「物販」
・看板・ブログ水曜担当
テーマ「メニュー・コース」
・facebook・ブログ木曜担当
テーマ「お客様の声」
・インスタ・ブログ金曜担当
テーマ「サプライズ・おもてなし」
・SNSチェック・ブログ土曜担当
テーマ「キャンペーン」
・SNS予算管理
・ホットペッパー営業担当打ち合わせ、原稿作成、更新
・ブログ日曜担当
・ホットペッパー原稿補助
販促 ・ニュースレター取材
・ニュースレター作成・キャンペーントークマスター
・カウンセリングトークマスター
・ニュースレター作成補助・キャンペーンデザイン作成、撮影
・POP
・キャンペーンデザイン作成
・キャンペーンパッキン
・POPチェック・ブログ金曜担当
テーマ「接客・サプライズ・おもてなし」
・キャンペーンデザイン作成・キャンペーン作品チェック
→HP、ブログUP・ブログ日曜担当
行(横軸)には、それぞれの役割が書いてあって、列(縦軸)には、業務においてそれぞれの役割別のタスクが記してあります。
例えば、「集客」という業務についても、”店長の仕事”とはせずに、アルバイトであれ、全スタッフが関わります。
ボリュームにこそ、差はありますが自分の役割を果たすには、他のスタッフの協力、スキルを活用しなければできない仕組みになっています。
全体MTGでは、全スタッフが自分の役割を果たすために、他のスタッフに指示を出したりしてディレクションをします。
アルバイトならば時給や歩合がこの役割の達成率に応じてついていたり、評価の基準もこの役割と業務に紐づいています。
業務は集客、販促といった「サロンに必要な仕事」だけではなく、「働き方」や「価値観」の項目もあります。
例えば、働き方において「嘘をつかない」という項目がありますが、ミスをしないことよりも嘘をつかない方が評価が上がるわけです。
こんな風に、数値的な目標や、日々のサロンワーク、業務だけでなく、
抽象的な理念や目的であっても、具体的にどういった行動をとれば評価するのか?というのが人事評価制度です。
この役割マトリクスを元に、評価の基準を明確にしています。
経営者がアルバイトに対して嫌悪感を持つとしたら、その理由は「責任感がないから」ではないでしょうか?
逆の発想で、アルバイトの責任感を育てるには、「立場=役割」を持たせることが最も効果的。
立場・役職の業務を一定の評価基準までやってもらうためには、しっかり「教える」ことが欠かせません。
そのためにはマニュアルが必要だし、面談やMTGでのフィードバックが継続の鍵です。
もちろん、これは正社員でもアシスタントでも同じ。
自分が売上を作っているんだ、それが給与になっているんだ、という正当な評価基準があれば、
「とにかく頑張る」から「どう頑張ればいいかがわかる」「何ができていないかがわかる」という状態を作れます。
責任感は立場が作りますからね、その立場に具体的な業務・評価基準を設けてあげればいいんですね。
「役割マトリクス」と「人事評価制度」はスタッフ育成の仕組みの主軸となる仕組みです。
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