こんばんは、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
#サロン #美容室 #エステサロン #ネイルサロン #スタッフ #すぐやめる #続かない #スタッフ育成 #採用 #スタッフ雇用
スタッフが辞めないサロンがやっている「育成・環境づくり」の仕方
「スタッフが辞める」ということはサロンにとって何よりも大きな損失です。
育成や採用にコストもかかっているし、
何よりお客様と売上げがついています。
スタッフが「ご相談があるんですけど・・・」と持ちかけてきたときの、あの嫌な感じ・・・
何度経験しても「キター」ご飯が食べられなくなります。
集客を頑張って、リピートを上げようと取り組んで、育成やマネジメントも懸命にやっていても
一瞬で、全部が虚しく思えるあの感じ。ホント、この立場にならないと分からない気持ちですよね。
それでもスタッフには「サロンを辞める」という選択の自由はありますから、
それを抑え込むことはできないのですが、「離職率を下げる＝定着率を上げる」ためにできることがたくさんあります。
落ちこぼれリーダーである私自身が、たくさんの失敗を重ねてきた「採用・育成」から、
1年以内の離職率50%から5%になるまでに取り組んできた実践的なやり方を
「小さなサロンのスタッフ育成一日集中講座」ではお伝えしています。
スタッフの育成・マネジメントに必要なのは、情や感覚を捨て「仕組み化」すること。
仕組みがあればスタッフがぐんと育ちやすくなるのはもちろん、オーナー自身（マネジメントする側）が楽になります。
昨日、今日はブログでも「スタッフがやめないサロンがやっている取り組み」をご紹介しています。
昨日はスタッフを雇う前、採用のタイミングでできること、
スタッフが辞めないサロンがやっている「求人・採用」の仕方をお伝えしました。
どんなお客様を集客するかでリピート率は大きく左右されるように
スタッフの定着率も、「どんな人材を採用するか？」で全然変わります。
本日は、採用した人材にどんな環境を用意し、育成をしていけば
離職を防ぐことができるのか、成果を上げてもらうことができるのか？
という次のステップのお話をしていきますね。
- 多様化する「働き方」に対応する
- スタッフ個人を尊重する
- 結果よりも「行動」をマネジメントする
① 多様化する「働き方」に対応する
年々「こんな働き方がしたい」「もし、こうだったらずっと働きたい」というスタッフさんの「働き方」の希望が多様化して来ています。
たとえば、
- 産休・育休制度があれば・・
- 子供がいるから17時には帰りたい
- 基本給がもう少し高ければ・・
- この仕事をやらせてもらえれば・・
- 新規客にもっと入れれば
- 日曜休めれば
などなど、私たちが雇われだった時は、お店のやり方に合わせるのが当たり前でしたが
あまりに多様化するワークスタイルやそれぞれの事情に、そうも言っていられず、
柔軟に対応できるサロンが、制度や環境を変えていって
スタッフの退社を防ぐことに成功しています。
当サロンでも、実に様々な働き方をしているスタッフがいて
17時で上がるママスタッフ、産休中のスタッフ、
土日は休む主婦、夜だけ働いていて昼間はアーティストとして活動していたり。
スクール講師と掛け持ちをしているスタッフ。
運用が大変そう・・と思われるかもしれませんが、
パズルのピースのようにシフトを組んだり
昨日の記事①「理想のスタッフ像を明確にする」
でご紹介したように、人材の選定をしていくことで、全員正社員の時よりも低いコストで運用をしていくことができています。
スタッフの状況やライフステージの変化に応じて、サロンが柔軟に環境を整えてあげること。
これからの時代は、これができないとスタッフに働き続けてもらうことは難しくなるのだと思います。
キャリアプランをお互いにとって本当に良い形で提示できれば、
スタッフそれぞれのステージや状況に応じて、働き方を選べれば、
「ずっと働きたい！（というより、ここじゃないと働けない）」とスタッフが働き続けてくれるんだな〜、と実感しています。
② スタッフ個人を尊重する
私たちサロンオーナーにとっての、人生の中で仕事が占める割合と、
スタッフのそれとでは大きな差があると思います。
これは、立場が違うので仕方のないkとおだし、このギャップを埋めようと頑張るのは賢明ではないと思います。
というより、埋まりません。24時間仕事のことを考えてしまうとか
寝ても覚めてもスタッフのことを気にかけてる、なんてその立場にならなきゃやっぱり分からないですよね。
それでも仕事は人生において大きなウェイトを占めますが、人の人生は仕事だけではありません。
だからこそ、私たちサロンオーナーが、スタッフの仕事以外の部分への配慮を十分にする必要があります。
私のオススメは、面談のたびにスタッフに「現在のワークライフのバランス」についてアンケートを取るやり方。
使用しているのは以下の関心度チェックシートです。
面談前にスタッフに書き込んでおいてもらいます。
点数が低い箇所があれば、ヒアリングをして、具体的にどんな状態なのか、どんなリスクが潜んでいるのか、お店としてどんなフォローが必要なのか話し合っていきます。
このシートのおかげでスタッフに関する突発的な問題が減り、事前のリスクヘッジが大分できるようになりました。
スタッフの今の状況・事情への配慮と同じくらい大事なのが「配置」「業務の割り振り」です。
スタッフ一人一人には、それぞれ長所や短所があります。
スタッフ育成講座でも、例えば販促や集客などへの役割分担の仕方や
長所が生きる業務へのリーダーへの割り振りをして主体性を引き出す仕組みをお教えしていますが
スタッフ間の人間関係に配慮したり、強みを活かす仕事を提供したり、
人員配置で強みを引き出すことはリーダーやサロンオーナーにしかできない重要な仕事になります。
③ 結果ではなく「行動」をマネジメントする
スタッフの成果を伸ばしてあげるのは、経営者の責任です。
結果に責任を持つのはスタッフではなく、経営者の仕事。
スタッフに責任があるのは成果を出すための「プロセス」です。
つまり、スタッフに「結果を出せ」と煽ったり「なぜ出せないんだ」と責めたりすることは
スタッフが辞めたくなる大きな要因です。
マネジメント、育成がうまいオーナーがやっているのは
結果ではなく、スタッフのプロセス＝行動を管理すること。
まず結果を出すための「やり方（＝行動）」を教えて、その行動ができる体制やフォローをし、
できない時には、一緒に原因と対応策を考えて、できるようになるところまで教える。
やり方も教えていないのに「結果を出せ」「とにかくやってよ」というのは教育でもマネジメントでもなんでもありません。
結果を出せないことを、個人の性格のせいにしたりすれば
いまのご時世、すぐにパワハラになってしまいます。
スタッフが結果を出せないのだとしたら、8割は私たちの教える側の問題なのです。
ちなみに、行動を教える際オーナーがやってきた「感覚」では伝わりません。（何度言おうができるようにはなりません）
体系だてられたノウハウ・やり方・言い方を教えてあげてください。
また、人事評価制度をつくって給与や賞与に反映させる「行動」を評価する仕組みも必要です。
成果には必ず原因（行動）があるので、売上や指名などの成果だけを歩合で評価しようとしても
どうやれば成果が出せるのかがわからない多くのスタッフにとって、
その歩合制度は不満のもとにしかなりません。
大事なのは、成果を出せる行動を教え、行動を評価すること。
いかがでしたでしょうか？
採用前、採用後それぞれの「離職率の低いサロンオーナーがやっていること」
自サロンですでにできていること、できていないことがあったかと思いますが
「スタッフが辞めないサロン」というのはやっぱり単純にいいお店で
「お客様の定着率もいいサロン＝リピート率が高いサロン」ですので
利益を出せている、つまり儲かっているサロンです。
私は、お客様のことを考えるのはスタッフにお任せして、
私の頭は100%スタッフのことを考えることに使っています。
そんな経営に集中していくためにも、スタッフには長く働いてもらって
どんどん育っていってもらわなくてはいけません。
そのためにも、今できる取り組みから一つずつ、実践していきたいですね。
今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。
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