おはようございます、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
#美容室 #エステ #ネイル #サロン #初めて #スタッフ採用 #採用基準
小さなサロンのスタッフ採用！お悩みランキング １位「どんな人を採用すればいいの？」
私が初めてスタッフを雇用したのは、10年前のこと。
もともと生徒さんだった未経験者の新卒ネイリストです。
「ここで働きたい！」と申し出を受けた当初は、人を雇い入れる準備なんてまったく！何もできていない状態。
給与は？交通費は？労働基準法って？？？
「雇用」について右も左もわからずに、なんの知識もないまま、雇い入れました。
今思うと本当に本当に申し訳ない。
今でこそ、大好評のスタッフ育成講座をやったり、労務のコンサルを受けたり、人事評価制度の設計を受注するまでになりましたが
マジでちょーダメな雇い主だったんです。
お一人サロンで起業したならなおさら、
いざ、初めてのスタッフを雇おう！となった時、戸惑いわからないことだらけなのは当然です。
そもそもスタッフってどこで、どうやって雇うの？？？
というところから分からない、なんてオーナーさんがほとんどです。
「小さなサロンのスタッフ育成一日集中講座」では、これからスタッフを雇うオーナーにもよくご参加いただいていて
スタッフを雇い入れる準備として、美容サロンならではの「できること」「やったほうがいいこと」を学んでもらっています。
そんなプレ雇用オーナーさんからよくいただくご質問をランキングでおまとめしました。
小さなサロンの初めてのスタッフ採用！お悩みランキング
- どんな人を雇えばいい？
- 求人てどうやるの？
- 給与・福利厚生は？コンプライアンス
本日は、１位の「どんな人を採用すればいいの？」をお伝えしますね。
明日以降も連載でお送りしますので、お楽しみに。
これからスタッフを雇う方、雇い始めでよくわかっていない方、
よく分からないまま雇っちゃった方は、ぜひコンプリートしてくださいませ。
１位「どんな人を雇えばいいの？」
よくご相談いただくお悩みランキング第１位は採用基準について。
求人は集客と全く同じ考え方をします。
集客においては「来て欲しいお客様」として、リピートしやいお客様を集めます。
その他にも「こんなお客様に来て欲しい！」でいうと、例えば、「単価が高い」「ドタキャンしない」「美意識高い」などの条件から、ターゲット・ペルソナを定めるはずです。
そんなお客様は「何で」「どうやって」集まるのか？価格じゃなくて価値で集めるのが、小さなサロンの集客セオリーです。
「どんな人材を雇えばいいか？」という採用基準に関するお悩みへのアンサーは
求人も集客と全く同じように考えればいいんですね。
まずはターゲット・ペルソナの設定から。
自サロンが「○年後にはこんな風になりたいからこんな人材が必要！」という採用ターゲットを一度定めてみてください。
必要なのは、正社員ですか？パート？アルバイト？
経験は？資格は？
性格は？どんな人は嫌で、そんな人がいいですか？？
できればこれも集客同様に、ターゲットよりももっと細かく、ペルソナを設定したほうが良いです。
（ペルソナとは？）
まずは遠慮なしで「こんなコが来てくれたらマジでサイコーだなー！！」という理想のスタッフ像を考えてみてください。
- 年齢
- 前職やアルバイト経験などの経歴、職歴
- 住まい
- 趣味
- 休日の過ごし方
- 将来の夢
- 家族構成
- 理想のライフワークバランス
- 性格
- 口ぐせ
- 長所・短所
などの情報を仮定して、一人まで絞り込んだ人物像ができあがると
「どんな求人をかければこんなスタッフが採用できるか？」また「続けてもらえるのか？」ということが分かります。
欲しい人材の、一枚の履歴書をつくるイメージですね。
求人に困っているサロンの共通点として、この「どんな人を雇いたいか？」という採用基準を明確にしていない、ということがあります。
ちなみに、未経験者を雇えばいいかか？経験者か？というご質問をよくいただきます。
この答えはサロンの状況によって、全く違うので、判断するためのポイントをまとめました。
- 未経験者を育てる時間があるのか？
- 未経験者の方が比較的素直で育てやすい
- 経験者を採用する経費をかけられるのか？
- 経験者は「前のサロン」という比較材料を持って働く傾向あり
- 経験者の方が望まれる給与や福利厚生が高め
未経験を雇えるサロンというのは、
オーナーや既存スタッフが、育成に時間をかけられるということ。その時間は予約を切るわけですから売上は立ちません。
つまり、技術・接客を一人前にして、入客できるレベルに育てるまでに、お金と時間がかかる、というのがデメリットです。
育成のカリキュラムがない状態だと、余計に時間・コストがかかりますので
雇用の前に、入客デビューまでのカリキュラムを作っておいた方が良い、ということです。
私はこの研修・育成のカリキュラムがなかったせいで、デビューまでの期間が今の倍かかってしまっていました。
その分、人件費は高くついたし、私の予約を切っていた分、失った売上も多かった。
まずは、自分が育ったカリキュラムを元に、理想の人材になるべくカリキュラムやテストの内容、基準をつくるところからスタートです。
その分、採用費や人件費は経験者に比べれば安くなるし、福利厚生も高くを望んでいないのが特徴です。
何よりも、素直。実はこれが私は一番の魅力だと思っています。
変な知恵やプライドがついていない人材は、とても育てやすいです。
※もちろん本人の性格にもよります
経験者を雇うケースでは、まず、人材紹介会社から買う場合は、採用コストがかかります。
業種や経験にもよりますが、おおよそ15万〜50万ほど。
さらに、採用後は「前サロンよりも高い給与や福利厚生」を希望しているはずですので、人件費も高くなります。
それでも、すでにお客様を持っている場合や、すぐに席を埋めて売上を上げてくれるというのは大きなメリットです。
未経験とは違って「前のサロン」のやり方を持っていますから、
多くの中途スタッフの口グセは「前のサロンでは〜」です。
（正直、あまり気分がいいセリフではありません）
今までの経験を否定せず、いかに、素直に転換できるか、「もっといいやり方があるよ！」「もっとお客様を喜ばせられるよ！」
ということを魅せるのが育成のポイントです。
また、スタッフによっては、これまでの自店にはなかったスキルがある場合もあります。
サロンが成長する、新しいキャッシュポイントができる可能性がある、ということですね。
人柄や性格は？自分に合わせる？それともお客様？
人を雇用する、と決めたらまずは「採用基準・条件」として、「こんな人を雇いたい！」という採用ターゲット・ペルソナを明確にします。
- 住んでいるエリア（交通費支給額による）
- 資格（最初に入客するメニューによる）
- 経験（育成にかけられる時間・コストによる）
- 年齢（定める場合は理由が必要）
原則的には、ここで定めた条件を満たした人が応募をしてくるわけですが、
採用基準として書きにくいのが「性格」や「人柄」
「明るい人！」「接客が好きな人！」と書いても抽象的、捉え方が人によるので、実際には面接で判断することになります。
大事にして欲しいのが、自店に通い続けてくれている「お客様との相性」です。
お客様と相性が良さそうだな、と思えれば既存のスタッフやオーナー自身とも相性がいいはずだからです。
似ている方、共通点が多い方が望ましいですね。
主婦のお客様が多いなら、あまり若いスタッフよりは同じ主婦のパートさんの方が話が合いやすかったり
大学生が多く見えるサロンなのに、30代後半のスタッフしかいない、というのはリピート率に影響が出て来ます。
お客様が「こんな風になりたいな！」と思っていただけるようなスタッフが一番売りやすいです。
本日は、 小さなサロンの初めてのスタッフ採用！お悩みランキング
- どんな人を雇えばいい？
- 求人ってどうすりゃいいの？
- 給与は？福利厚生は？コンプライアンス
の第１位「どんな人を採用すればいいの？」をお伝えしました。
ポイントをおさらいすると
- 欲しい人材像、ターゲット、ペルソナを決める
- 新卒と中途のメリットデメリットを理解する
- 採用基準を定める
初めてのスタッフ採用・育成はどんなサロンでも不安です。
でもポイントを押さえて、守るべきものを守ればサロンが成長する大きなターニングポイントになります。
技術者一人で上げられる売上には、限界がありますが
自分が経営者になっていけば、素晴らしいスタッフたちが自分以上の成果を上げてくれるようになります。
売上でいえば、人員は一人から二人になれば単純に考えれば倍に、一桁変わってきます。
何より、一人でも二人でも「仲間ができる」というのが心強いです。
サロンのますます発展のために、スタッフを幸せにできる採用・育成をしていきたいですね。
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幸せサロン育成コーチ げしあゆみ