スタッフが辞めないサロンだけが知っている「求人・採用」の仕方

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こんにちは、

幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。

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スタッフが辞めないサロンだけが知っている「求人・採用」の仕方

サロン経営者にとって、スタッフの離職問題ほど大きな課題はないと思います。

かつては私も、スタッフの離職に悩み、3年以内にやめるスタッフが50%と

驚異の(?)離職率を誇っていたこともありました。

 

サロンの未来は、人材によって大きく変わります。

 

どんな人材を雇用するのか?

どんな技術者を育成するのか?

どれだけ長く勤めてもらえるのか?

 

サロンの売り上げや将来を大きく左右するスタッフ。

 

美容業界は離職率が高いことで有名ですが、それでも「スタッフが辞めないサロン」「続くサロン」は絶対数存在しているわけで

 

以前の私は、なぜ自分のサロンの離職率が高いのか?

どうしたらスタッフが辞めずに続けてくれるのか?

 

正直わかりませんでした。

だから、「人(スタッフ)による」とスタッフのせいにしてしまっていたこともありました。

 

でも、一つずつ採用や育成に真剣に取り組んでいく中で、

原因はこちら(サロン)にあることが分かったんです。

辞めさせてたのは、私でした・・・

 

今日の記事では、そんな私の失敗事例も含め、

クライアント様の事例も交えつつ、

離職率の低いサロンがやっている「求人・採用の仕方」3つの取り組みをシェアしますね。

  1. 理想のスタッフ像を明確にする
  2. 辞めない人材を採用する
  3. しっかり「面接と採用の基準」をつくる

 

少しでも、求人や離職で悩むサロンオーナーのお役に立てれば幸いです。

 

 

① 理想のスタッフ像を明確にする

求人は、集客と同じ考え方です。

求人=新規集客

スタッフが続く仕組み、お店作り=リピート施策

と置き換えて考えると、とても腑に落ちるんですね。

 

集客でもターゲットを絞らずに、1回限りのお客様を集めてしまう、「誰でもいい集客」をしていれば

リピート率(=定着率)は上がりません。

 

同様に、求人・採用の時点で「誰でもいい」採用をしていては、

スタッフの定着率は上がりません。

 

 

私のサロンは以前、まさに「来るもの拒まず、去る者追わず」な採用をしていました。

明確な採用基準さえも設けてなかったし、「働きたい!」と言われれば「いいよー」というスタンス。

 

お互いに「アレ?(思っていたのと)違ったな・・・」というズレから「離職」へと繋がっていました。

集客でターゲットを絞る「ターゲッティング」が出来ていなければ

「来てほしくないお客様」を集客してしまって、結局リピートされなかったり、時にはドタキャン無キャン、クレームに繋がったり、します。

求人も全く同じ。

 

辞めない人材を採用するために、まず取り組んで欲しいのは

ターゲット=採用したい人材像を明確にすること

 

こんなスタッフを採用したい!こんなスタッフと一緒に働きたい!ということが明確になっていなければ、

「スタッフを選ぶ」ことはできないし、誰でも雇ってしまっていれば結果的に続けてもらうことも難しくなります。

そのためには、「こんな人材が欲しい!」という人物像を細かく設定しておく必要があります。

もしゼロから想定するのが難しければ、今いるスタッフさんを参考にすると良いと思います。

例えば、

  • 名前、住所、家族構成、血液型、趣味
  • 性格、考え方
  • 出身校、経歴、得意な技術、苦手な技術

などの情報を考えてみてください。

集客でいうペルソナをつくるのと同じ要領ですね、

貴サロンの「一緒に働きたい人材像」が明確になります。

 

 

② 辞めない人材を採用する

採用前の「共感ポイント」が多ければ多いほど、採用率・定着率が上がります。

「共感ポイント」というのは「私と一緒だ」「いいな」「素敵だな」「こんな風になりたい」と共感してくれる要素のことです。

共感ポイントが多ければ多いほど、サロンやオーナーのファンになります。

つまり、初めから「辞めにくい人材」を採用できる、ということ。

お客様でいうところの紹介やサロンの情報発信をしてくれる「ファン顧客」にあたります。

 

そのために取り組むのは、「求人用サイト」と「社長ブログ」です。

求人用サイトやパンフレットをつくっているサロンさん、増えていますが

自社でワードプレスでつくるも、外注にしても

「給与」や「待遇」などの数字だけではなく、サロンの「価値」をしっかり伝えていただきたいな、と思います。

 

「数字」は分かりやすい「条件」の比較材料です。

もちろん明記しなくてはいけないものだし、どこよりも高い給与や待遇をようできるなら問題ないんだけど

小さなサロンは特に、数字では伝えられない「価値・魅力」をしっかりと打ち出していけると、

①で考えた「理想のスタッフ」=「応募して欲しい人材」に響かせることができます

 

オーナーブログは、価値や魅力を伝えるのにとてもいいツールです。

集客や既存客のためではなく、リクルートのために

 

求職者目線でのサロンの魅力や、スタッフ同士の仲の良さ、

教育のシーン、社員旅行や店舗のイベントなどの様子。

オーナーの理念や考え方、こだわり、スタイルなどを発信します。

スタッフインタビューもいいですね。

 

「こんなサロンで働きたい!」

「こんなスタッフと一緒に仕事がしたい!」

「こんなオーナーの元で成長したい!」

と思ってもらうことをゴールに記事を書いていきます。

 

そうしてファンになった応募者はあまたあるサロンの中から「このサロンで働きたい!」とサロンを選んで応募して来てくれます。

ハローワークや求人サイトから応募して

「少しでも条件のいいサロンがいい」と応募してきた人材よりも当然、サロンにあっている方が来てくれるし、離職する確率は低くなります。

 

はじめから「長く働ける人材を選んで雇用すること」で離職率は下げられるんです。

 

 

③ しっかり「面接と採用の基準」をつくる

① 「理想のスタッフ像を明確にする」で採用したい人材を明確にして、

② 「辞めない人材を採用する」でエントリー(応募)してくる人材の質を上げると

面接に来る人材のレベルが、本当に変わります。(サロンにとっての)変な人は来なくなります。

 

オーナーやマネージャーが見学や面接に対応できる時間は限られていますよね。

お互いに時間を無駄にしないためにも、①、②に取り組んだら次は「③採用基準」です。

人を選ぶ基準づくりです。

 

入社試験などのテストを実施して、点数で決める方法や

心理テストを導入している企業もあったり、「欲しい人材像」によって様々なやり方があると思いますし、

多様化する働き方に応じて、採用基準も変化し続けるべきだと思います。

 

私がオススメしているのは6段階採用です。

  1. 書類選考
  2. 筆記試験
  3. 実技試験 (一次面接)
  4. スタッフ面談
  5. インターン(体験入社)の実施 (二次面接)
  6. オーナー面接 (三次面接)

→採用!

 

私が特に重視している点を一つずつの項目でお伝えします。

 

① 書類で見るのは、人柄というよりは条件です。

学歴・経歴・職歴、資格、通勤時間や、志望動機を特にしっかり確認します。

採用基準を最低限満たしているかどうか、当社でやっていけるのかどうかをチェックします。

丁寧さや字の綺麗さもポイントですよね。

 

② 筆記試験では一般常識や教養をチェックしています。

ネットにも本屋さんでも参考になる試験内容がたくさんありますから、サロンの基準に近いものを使うといいです。

 

③ 実技試験では、技術のチェックをします。チェックする項目は50項目ほどあります。

仕上がりやタイムだけではなく、道具や材料の管理や動きを見ることで、現実的にうちのサロンでやっていけるか?

ということをみています。

 

④ スタッフ面談はあえてサロンの外で、リラックスできるようランチをしてもらっています。

2,3名のスタッフと自然体に接してもらって、スタッフ同士の相性や素の部分を確認しています。

 

⑤ オーナー面接の前に、体験でサロンに立ってもらいます。

実際のスタッフの働き方をみてもらって、掃除やアシスタントなどできる業務に触れてもらいます。

慣れないとできないことの方がほとんどですので、当然何もできない段階です。

なので、出来・不出来を見る、というよりは

自分にできることをやろうという前向きな姿勢があるかどうか、

動きや反応をチェックしています。

 

⑥ 最後のオーナー面接では、ズバリ人柄をチェック。

最低限できていてほしいことや、スタッフとの相性はすでに確認済みですので

これまでの試験の点数や、スタッフからのフィードバックをもとに人柄を見ていきます。

どんな人材でも面接ではいいことを言うわけですが、ここまでで3度も来てもらっていますから

そもそも本当はやる気がないのに応募していた方は、すでに辞退や不採用になっていますから

最終面接に残っている人材というのは、サロンにふさわしい人材なので

9割は採用になります。

残り1割の人は「アレ?違うな」と思った方。100%良い!と思える方だけを採用させてもらっていて、

これまでの経験値から、「良くない」という要素を感じたら、もう一度お会いすることもあるし、不採用にすることもあります。

 

 

 

一度雇用したら、基本的には首にはできないし、後は全て経営者の責任になります。

採用の時点で全てを理解することは不可能ですが

できる限りふるいにかけて、本当にサロンに合っている人材・必要な人材を採用していきたいですね。

 

ぜひ、採用は慎重に行ってください。

 

スタッフの離職率を下げ、定着率を上げるのは

もちろんサロンの利益、サロンの発展のためです。

その利益はまた、スタッフへと還元されていきます。

 

先述した通り、どんな人材を採用するか、ということはサロンの命運を大きく左右します。

サロン・会社をつくるのは人です。人が財産です。

 

感覚や成り行きに任せた求人や採用ではなく、

サロンを大きく発展させてくれる人材を採用していける「基準」をつくっていって下さい。

 

次回の記事では、採用した人材にどんな環境を用意し、育成をしていけば

離職を防ぐことができるのか、成果を上げてもらうことができるのか?

という次のステップのお話をしていきますね。

引き続き、離職や育成に悩むオーナーはご覧ください。

 

 

 

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今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。

明日もあなたのサロンが幸せでありますように。

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