こんばんは、
幸せサロン育成コーチのげしあゆみです。
#サロン #美容室 #スタッフ #問題 #対応 #個人プレー #スタンドプレー
問題のあるスタッフへの対応策② 「個人プレーが目立つヤツ」
コンサルとして受けるサロンオーナーからのご相談の中で最も多いのがスタッフさんのことです。
その中でもご相談の多くを占めるのが
「問題がある(とオーナーが思っている)スタッフ」について。
昨日より連載でお送りしている「問題のあるスタッフへの対応策シリーズ」2日目です。
問題スタッフのお悩みで多いのがこんなヤツ
- 手を抜く・サボるヤツ
- 個人プレーが目立つヤツ
- 斜めなヤツ・面倒臭いヤツ
昨日は、問題のあるスタッフへの対応策① 「手を抜く・サボる・やる気がないヤツ」
をお伝えしました。
やる気がないスタッフに主体性をもたせ、やる気を持ってもらうための具体策。
ぜひ、貴店にも取り入れてくださいませ。
さてさて本日は、「個人プレーが目立つヤツ」というテーマでお送りします。
どこのサロンにも一人くらいは「協調性がない」と言われるスタッフさんはいるもんです。
大丈夫、あなたのサロンだけじゃないです。
別に群れること、仲良しごっこをすることが目的ではありませんが
「一人が好き」と言うのと「チームワークを乱す」というのは別物です。
周りに相談せず、自分で勝手に決めて動いちゃったり、
なんでも自分の手柄にしようとしたり。
能力はあるので、仕事はできるんだけど、周りから煙たがられているような「困ったさん」です。
結果が出てればオッケー!と割り切れるサロンさんなら問題ないですが
後輩からのクレームや、チームワーク的に困っているのであれば対応策が必要ですね。
こういう「目立ちたい」「認められたい」欲が強いタイプに、「チームの和を乱さないで!」「相手のことも考えて」的な正論を言ったところで響きません。
むしろ、やや周りのスタッフをバカにしている傾向があるので、「自分についてこれない奴らが悪い」と思っていたりします。
「自分でなんでもできる」と思っている鼻をへし折ってやりたくなりますが(笑)、
無理やり抑え込んだとしたら、反発されるかモチベーションがめっちゃ下がるかです。
では、どうしたらいいのか?というと「視点を変えてあげればいい」だけ。
「自分が正しい!」という自分視点・主観が強くなっている時、必要なのは相手視点、つまり「客観視」です。
「人から自分がどう見えているのか?」という視点があると、
例え「結果さえ出せば何をやってもいい」と思っていたとしても、「他のやり方もあるんだ!」と気づいてくれます。
必要なのは、結果への評価ではなく、プロセスへの評価です。
売上や指名については自負があっても、プロセス(結果の出し方、あり方)に問題があれば
どちらにせよ、その結果も長くは続きません。
だからこそ、そのプロセスを評価します。
しかも、ボス(オーナー)からの評価より、同僚・スタッフからの評価で間接的に実感をさせる、というやり方。
例えば、終礼・朝礼で「スタッフへのありがとう」という時間を設けます。
今日(昨日)のサロンワークの中で、助けてもらったこと・気づいてくれたこと・感謝したいことを発表してもらいます。
ここで、自分の名前があまり上がらないことで気付けるかもしれませんし、
自分が出せている結果は、他のスタッフの動きのおかげで成り立っているんだ、と気付けるかもしれません。
給与に紐付けた人事評価制度に、「同僚評価」を入れることもオススメです。
スタッフ面談前に事前アンケートを実施して、
「他のスタッフを紹介してください」「他のスタッフのいいところを教えてください」という質問をするという方法も。
本人に共有する際に、他のスタッフよりもコメントの内容が違うことに気づくかもしれません。
ただし、プライドを傷つけないように配慮やフォローを忘れずに。
「〜って言ってたよ!」なんて言い方は最悪です。これじゃイジメです。サロン内が険悪になるだけ。
本人に気づいてもらえないと意味がないのです。
本人は「他のスタッフを差し置いてでも結果を出す方法」しか知らないだけで
「みんなで結果を出す方法もある」ということがわかれば、
「そちらの方が効率もいいし、生産性も上がるし、得だな」ということは分かってもらえます。
難しいのは、このタイプの場合、それを人から言われると飲み込めない、という点。
だから、自分で気づいたように思ってもらう必要があるんです。
「後輩を育てる」という役割を与えるのも手
昨日の「手を抜く・サボる・やる気がないヤツ」でお伝えした対応策、「❶役割を与える」方法でいうなら
育成の役割が適任です。
「人を育てる」という役割で一番成長しているのは「育てている側」です。
思う通りに動いてくれない後輩に、自分でやった方が早いと思っているうちは、後輩が育ってくれませんから、
必然的に自分の個人プレーに向き合うことになります。
ここまでじゃないけど、ちょっと個人プレーが目立ちすぎるな」というレベルなら
「基準」をつくって共有することをお勧めします。
例えば、
『緊急で重要な案件は一言相談してから動く(例)クレーム・予約ブッキング』
こんな風に具体的で、シーンが浮かぶ内容の「判断基準」があれば
「自分で判断していいこと」と「しちゃまずいこと」の違いをわかった上で、動けるようになります。
「ここは好きにやっていいよ」というところも残しておかないと、今度は主体性をなくしてしまいますから。
そもそも全てをコントロールすることはできません。
といっても「サロン内のルールがない、無法地帯」ではサバンナと化します。弱肉強食。気の弱いスタッフが辞めちゃいます。
サロンの基準・マニュアル・標準化・仕組化はマネジメントにもチームワークにも、欠かせない要素です。
全員に対等、フェアな環境を目指すためにも、人事評価やマニュアルが必要です。
「小さなサロンのスタッフ育成一日集中講座」では「自分がいなくてもうまくいく仕組み」として、
マニュアルづくりの方法をお伝えしていますが、
マニュアルに苦手意識の強かったオーナーさんでも、「これはあった方がいい!」「意外と簡単!」とつくり始めてくれています。
マニュアルまでは難しくても、「判断基準」くらいはあった方がいいですね。
今日も最後までお読みいただき、ありがとうございます。
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